Dal 23 ottobre 2026 entra in vigore il decreto AI Act, il D.Lgs. 7 ottobre 2026 n. 179. La regola che cambia di più la vita delle aziende è semplice: se usi l'intelligenza artificiale per decidere su un dipendente, l'ultima parola deve essere di una persona. Un licenziamento deciso solo da un sistema automatico è nullo, e il consenso del lavoratore non lo salva.
Il decreto AI Act è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell'8 ottobre, conta 54 articoli e adegua l'Italia al regolamento europeo sull'intelligenza artificiale. Parla di autorità, sanzioni, scuola, professioni, sanità e PA. Qui mi concentro su quello che tocca chi ha dipendenti e usa già strumenti AI.
Io costruisco automazioni, agenti AI e integrazioni per aziende. Leggendo il testo mi sono chiesto una cosa sola: i flussi che progetto reggono queste regole? In questa guida trovi cosa prevede il decreto AI Act e come lo traduco in configurazioni concrete.
Una premessa: non sono un avvocato, per il tuo caso specifico serve un consulente del lavoro o un legale.
Decreto AI Act 179/2026: cosa introduce in breve
Il decreto AI Act, cioè il D.Lgs. 179/2026, attua la delega della legge 132/2025, la legge italiana sull'intelligenza artificiale, ed è il secondo decreto attuativo dopo il D.Lgs. 160/2026 sulla responsabilità civile e penale, di cui ho parlato nella guida al decreto intelligenza artificiale sui danni da AI.
I punti che interessano un'impresa sono questi:
- Autorità: AgID e ACN sono le autorità nazionali per l'intelligenza artificiale. Per i loro ambiti vigilano anche Banca d'Italia, CONSOB, IVASS e Garante privacy.
- Sanzioni: il decreto fissa in Italia i massimali dell'AI Act, con un criterio più favorevole per le PMI.
- Lavoro: decisioni finali sempre a una persona, informativa prima di usare il sistema, diritto a una spiegazione (art. 41).
- Sicurezza: l'AI che incide su ritmi e organizzazione entra nel documento di valutazione dei rischi (art. 42).
- Professioni: formazione sull'AI obbligatoria nei percorsi degli ordini professionali (art. 47).
Quando entra in vigore il decreto AI Act
Il decreto AI Act entra in vigore il 23 ottobre 2026. Da quel giorno valgono le regole sul lavoro dell'articolo 41 e quelle sulla sicurezza dell'articolo 42.
Attenzione però a non confondere le date. Il decreto AI Act italiano si aggancia al regolamento UE, il cui calendario è stato spostato dal Digital Omnibus, il regolamento (UE) 2026/1744:
- dal 2 agosto 2026 valgono gli obblighi di trasparenza, per esempio dire che il chatbot è un'AI;
- dal 2 dicembre 2027 scattano gli obblighi pieni per i sistemi ad alto rischio dell'allegato III, dove rientrano molti software HR;
- dal 2 agosto 2028 tocca ai sistemi ad alto rischio integrati in prodotti già regolati.
Il quadro completo delle scadenze europee l'ho ricostruito in cosa è cambiato con l'AI Act dal 2 agosto. Il punto chiave: le regole italiane sul lavoro non aspettano il 2027.
Si può licenziare con l'intelligenza artificiale?
No, se la decisione è presa solo dall'AI. L'articolo 41 del decreto AI Act stabilisce che il datore di lavoro che usa sistemi di intelligenza artificiale deve assicurare che le decisioni finali non siano adottate unicamente con un trattamento automatizzato. Il divieto copre:
- l'assunzione, cioè la costituzione del rapporto;
- le modifiche del rapporto di lavoro;
- il licenziamento e la cessazione del rapporto;
- i provvedimenti disciplinari;
- le valutazioni delle prestazioni.
La decisione definitiva spetta a una persona fisica con un potere effettivo e autonomo. Non basta un responsabile che clicca "approva" su tutto quello che propone il software.
Cosa succede se la decisione è automatica
Le conseguenze sono pesanti. Il licenziamento intimato in violazione della regola è nullo, e sono nulle anche le altre decisioni prese allo stesso modo. Il consenso del lavoratore non è un'eccezione: anche se il dipendente firma, la decisione interamente automatica resta vietata.
Lo screening dei CV con l'AI resta possibile
Il testo chiarisce che la ricerca e la selezione delle candidature non rientrano nelle decisioni finali sull'assunzione, anche quando portano a escludere un candidato dalle fasi successive. Filtrare i CV con un sistema AI è quindi ammesso.
Restano però le regole privacy sulle decisioni automatizzate e, dal 2 dicembre 2027, gli obblighi dell'AI Act per i sistemi ad alto rischio. Chi usa oggi uno strumento di screening farebbe bene a progettarlo già pensando a quella data.
Informativa ai lavoratori: cosa chiede il decreto AI Act
Prima di avviare il trattamento, il datore deve consegnare l'informativa prevista dall'articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997, quella sui sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati. Le informazioni da dare sono:
- quali aspetti del rapporto di lavoro sono toccati dal sistema;
- scopi e finalità del sistema;
- la logica e il funzionamento;
- le categorie di dati e i parametri principali, compresi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
- le misure di controllo sulle decisioni automatizzate e chi è il responsabile;
- accuratezza, robustezza e cybersicurezza, con le metriche usate e i loro possibili effetti discriminatori.
Il dettaglio tecnico che quasi nessuno nota
La stessa norma chiede che queste informazioni siano comunicate in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico. Un PDF scansionato non è la scelta migliore. Vanno comunicate anche alle rappresentanze sindacali, e le modifiche vanno annunciate per iscritto almeno 24 ore prima.
Il lavoratore può chiedere i dati e altre informazioni, e il datore deve rispondere per iscritto entro 30 giorni. Con il decreto AI Act arriva un diritto in più: ottenere, tramite una persona, una motivazione comprensibile della decisione che lo riguarda, con il peso che ha avuto l'AI e i principali parametri considerati.
AI e sicurezza sul lavoro: cosa cambia nel DVR
L'articolo 42 del decreto AI Act porta l'intelligenza artificiale dentro la sicurezza. Se un sistema incide sull'organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità della prestazione o su decisioni rilevanti per la sicurezza, va valutato nel documento di valutazione dei rischi previsto dal D.Lgs. 81/2008.
In più il datore deve informare e formare i lavoratori sui rischi specifici dei sistemi AI usati e sulle misure di prevenzione adottate. Pensa a un software che assegna i turni o a un gestionale che detta i tempi in magazzino.
Oggi sono strumenti di produttività, dal 23 ottobre sono anche un tema da DVR.
Sanzioni del decreto AI Act per le PMI
L'articolo 23 riprende i massimali europei:
- fino a 35 milioni di euro o il 7% del fatturato mondiale annuo per le pratiche vietate, come il riconoscimento delle emozioni sul luogo di lavoro;
- fino a 15 milioni o il 3% per gli obblighi su sistemi ad alto rischio e per la trasparenza, compreso il chatbot che non dice di essere un'AI;
- fino a 7,5 milioni o l'1% per informazioni inesatte o fuorvianti date alle autorità;
- fino a 1 milione o lo 0,5% per valutazione d'impatto sui diritti fondamentali e diritto alla spiegazione.
Per le grandi imprese vale il valore più alto. Per PMI, microimprese e start-up innovative si applica il criterio dell'AI Act che prende il più basso tra cifra fissa e percentuale. Il decreto AI Act prevede anche avvertimenti e misure non pecuniarie.
Se hai un assistente sul sito, ti conviene ripassare cosa deve dichiarare un chatbot secondo l'articolo 50.
Va detto che le nullità dell'articolo 41 sono un rischio più concreto delle multe. Una sanzione richiede un controllo, un licenziamento nullo basta impugnarlo.
Come adeguo un'automazione AI che tocca il personale
Qui entra il mio lavoro. Quando progetto un flusso con n8n, un agente o un'integrazione che produce qualcosa su un dipendente, il decreto AI Act si traduce in scelte tecniche precise. Queste sono quelle che applico.
1. Inventario degli strumenti AI sul personale
Elenca tutto: software HR, gestionali con punteggi di produttività, assistenti per i turni, ma anche i dipendenti che incollano CV in un chatbot generico. Per ognuno annota cosa fa, su quali dati lavora e se il suo output finisce in una decisione.
2. Un passaggio umano vero nel flusso
Nel flusso l'AI propone, non decide. Inserisco un nodo di approvazione che si ferma finché un responsabile non sceglie, con la possibilità reale di scartare la proposta. La persona vede anche i dati di partenza, non solo il punteggio finale.
3. Un registro delle decisioni
Per ogni decisione salvo cosa ha suggerito il sistema, chi ha deciso, quando, se ha confermato o cambiato la proposta e con quale motivazione.
Questo registro serve tre volte: per dimostrare il controllo umano, per rispondere alla richiesta di spiegazione e per l'eventuale contenzioso.
4. L'informativa come dato, non come documento
Visto che la norma chiede un formato strutturato e leggibile da macchina, preparo l'informativa anche come file strutturato, per esempio JSON, con un campo per ogni voce dell'articolo 1-bis.
È il modo più pulito che conosco per rispettare il decreto AI Act su questo punto. Una versione leggibile per le persone si genera da lì, e quando il sistema cambia aggiorni un solo punto.
5. Spiegazioni pronte da consegnare
Se un dipendente chiede perché è stato escluso dal premio, devi poter rispondere entro i tempi con parole comprensibili. Preparo un modello di risposta che pesca dal registro: parametri considerati, peso del sistema, chi ha deciso. Chi risponde resta una persona.
Se vuoi questi passaggi già dentro le tue automazioni, è il lavoro che faccio nei servizi di automazione AI per le imprese.
Decreto AI Act e professionisti: formazione obbligatoria
Per avvocati, commercialisti, ingegneri e altri iscritti agli ordini, l'articolo 47 inserisce percorsi sull'intelligenza artificiale nella formazione iniziale e continua: profili tecnici, giuridici e deontologici, con un monte ore minimo.
Gli ordini hanno sei mesi dall'entrata in vigore del decreto AI Act per adeguare i regolamenti. È previsto anche un collegamento tra uso dell'AI e parametri dell'equo compenso, da definire con decreti successivi.
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In sintesi
Il decreto AI Act non vieta di usare l'intelligenza artificiale con i dipendenti. Vieta di nascondersi dietro di lei. Dal 23 ottobre l'AI può proporre, filtrare e calcolare, ma su assunzioni, valutazioni, sanzioni e licenziamenti decide una persona, che deve poter spiegare come ha deciso.
Se i tuoi strumenti oggi danno un punteggio e qualcuno lo applica senza guardare, il momento di cambiare il flusso è adesso. Se vuoi che guardi con te come sono costruite le tue automazioni, scrivimi dalla pagina contatti.
